Ya sea que sea un profesional experimentado de DEI o que se esté sumergiendo en él por primera vez, es útil familiarizarse con los principios rectores de diversidad, equidad e inclusión.
Estos principios forman una base a partir de la cual puede comenzar el trabajo procesable sobre diversidad, equidad e inclusión y proporcionan un marco que los líderes de DEI pueden usar al desarrollar estrategias y declaraciones de DEI.
Al centrarse en la diversidad, la equidad y la inclusión, las organizaciones crean un lugar de trabajo donde los empleados sienten que pertenecen, lo que contribuye al compromiso de los empleados, genera confianza y apoya la innovación.
1. Sesgo
¿Qué es el prejuicio en el lugar de trabajo?
El sesgo en el lugar de trabajo es tener opiniones, creencias o atributos sobre un individuo o grupo de personas en función de ciertas características, como la raza, el origen étnico, el género, la orientación, la discapacidad o la edad, que afectan la forma en que los ve o los percibe.
Dos formas de sesgo son el sesgo inconsciente y el sesgo consciente. Los sesgos inconscientes son estereotipos y suposiciones que los individuos forman fuera de su conciencia. Un ejemplo de sesgo inconsciente es favorecer inconscientemente a los hombres para puestos de liderazgo, aunque las mujeres en el grupo de candidatos tengan las mismas calificaciones.
El sesgo consciente se refiere al sesgo intencional hacia individuos o grupos e implica ser consciente de los propios sesgos y tomar decisiones o emitir juicios basados en esos sesgos. Por ejemplo, un gerente de contratación no contratará trabajadores asiáticos porque es racista.
Todo el mundo tiene prejuicios, y son más frecuentes en el lugar de trabajo de lo que piensas. De acuerdo a DeloitteEl 39% de los empleados dicen que experimentan prejuicios con frecuencia, y el 83% clasifica los prejuicios experimentados u observados en el lugar de trabajo como sutiles e indirectos o microagresiones.
El sesgo afecta todas las áreas del negocio, desde el lenguaje utilizado en las descripciones de puestos hasta la compensación y quién es contratado. Y dado que todos los empleados tienen algún tipo de parcialidad, esa es una razón más para hacer de la antiparcialidad un principio integral de sus esfuerzos de DEI.
¿Cómo afecta el sesgo a DEI?
Tener prejuicios contra otra persona o grupo significa que su lugar de trabajo no se construirá teniendo en cuenta la inclusión. Si no se controla, el sesgo puede conducir a un trato injusto, favorecimiento y discriminación. Esto afecta la toma de decisiones comerciales críticas, incluida la contratación, la progresión y el desarrollo profesional y la asignación de presupuesto. El resultado es una organización subrepresentada y marginada.
Otras lecturas: 5 consejos clave para eliminar los sesgos sociales y culturales de las autoevaluaciones de los empleados.
2. Transparencia
¿Qué es la Transparencia en el Trabajo?
La transparencia en el lugar de trabajo se refiere a los esfuerzos de una organización por ser abierta, sincera y transparente. Un ejemplo de transparencia en el lugar de trabajo es compartir tramos salariales específicos en las ofertas de trabajo y hacer que la información de compensación esté disponible para que los empleados vean o compartan abiertamente objetivos de ingresos, estrategias de crecimiento y datos útiles.
¿Cuál es el impacto de la transparencia en DEI?
Dar prioridad a la transparencia ayuda a crear una cultura de confianza y franqueza, al mismo tiempo que brinda a los empleados información relevante para ayudarlos a mantenerse informados sobre la empresa y sus carreras. Sin transparencia, se puede desarrollar una cultura de desconfianza y falta de comunicación, lo que afectará el rendimiento, la moral y la productividad de los empleados.
Otras lecturas: Destruye tu política de puertas abiertas.
3. Responsabilidad
¿Qué es la responsabilidad en el lugar de trabajo?
¿Alguna vez alguien te ha pedido que seas responsable de tu comportamiento? Esta pregunta se trata de asumir la responsabilidad de sus acciones y comprender que sus acciones son responsables. La rendición de cuentas también significa aceptar las consecuencias, ya sean positivas o negativas.
Suponga que establece un objetivo de reclutamiento para aumentar la cantidad de mujeres desarrolladoras identificadas en su equipo de ingeniería. Comparte sus objetivos y metas, informa regularmente sobre el progreso, incluido el seguimiento del número de candidatas identificadas como mujeres en la tubería, y comparte esta información con las partes interesadas relevantes. Se trata de ser responsable en el lugar de trabajo.
¿Cuál es el impacto de la rendición de cuentas en DEI?
De acuerdo a revisión de negocios de harvardcuando surgen desafíos en el lugar de trabajo, pueden ser más difíciles de manejar sin un marco de rendición de cuentas para medir y evaluar los esfuerzos de DEI.
Al seguir la rendición de cuentas como un principio rector de diversidad, equidad e inclusión, las organizaciones demuestran su compromiso de crear una cultura en la que los empleados rindan cuentas por sus acciones, lo que ayuda a crear un entorno propicio para el cambio.
Otras lecturas: Involucrar a los empleados millennials a través de la responsabilidad, la claridad y la priorización.
4. Empatía
¿Qué es la empatía en el trabajo?
La empatía en el lugar de trabajo es la capacidad de relacionarse con la experiencia, los pensamientos y las emociones de los demás y reconocer el significado detrás de las colas verbales y no verbales. La empatía también significa responder con compasión y comprender el punto de vista de otra persona.
Por ejemplo, un informe directo está lidiando con la pérdida de un miembro de la familia. Como gerente, escucha activamente, busca comprender su punto de vista, ofrece apoyo y les permite ajustar su horario de trabajo para satisfacer sus necesidades.
¿Cuál es el impacto de la empatía en DEI?
Tener empatía como principio rector de los esfuerzos de DEI significa que su trabajo provendrá de un lugar de comprensión y compasión, lo que le permitirá fomentar relaciones de trabajo más profundas. Pero desafortunadamente, no todos son naturalmente empáticos. Si necesita ayuda para ejercitar su músculo empático, consulte este artículo de la New York Times sobre cómo practicar la empatía.
Otras lecturas: Empatía: la habilidad de liderazgo que te falta para entender a tus empleados.
5. Accesibilidad
¿Qué es la accesibilidad al trabajo?
La accesibilidad en el lugar de trabajo se refiere a la creación de un entorno que priorice la igualdad de oportunidades y la inclusión de todos los empleados, incluidas las personas con discapacidades, neurodivergentes y otras necesidades.
La accesibilidad implica la eliminación de barreras y la provisión de adaptaciones para garantizar que las personas puedan participar plenamente en actividades, programas e instalaciones relacionados con el trabajo. Por ejemplo, una organización se asegura de que su espacio de oficina sea físicamente accesible mediante la instalación de ascensores, rampas y puertas anchas para ayudar a las personas en sillas de ruedas o con movilidad reducida.
¿Cuál es el impacto de la accesibilidad en DEI?
Crear un lugar de trabajo que sea accesible para todos ayuda a crear un entorno inclusivo, garantiza la igualdad de oportunidades para los empleados, amplía el grupo de talentos y aumenta la diversidad.
Otras lecturas: Cómo establecer objetivos para lograr una mayor inclusión y accesibilidad de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
6. Interseccionalidad
¿Qué es la interseccionalidad en el lugar de trabajo?
La interseccionalidad es el reconocimiento y examen de la naturaleza interconectada de diferentes identidades sociales, como la raza, el género, la edad, la orientación sexual, la discapacidad y otras dimensiones de la diversidad. Reconoce que los individuos poseen múltiples identidades que pueden cruzarse e influir en sus experiencias de privilegio u opresión.
¿Cómo impacta la interseccionalidad en DEI?
La interseccionalidad reconoce que los individuos tienen múltiples dimensiones de identidad que interactúan y se entrecruzan. Va más allá de ver la diversidad como una característica singular y reconoce la complejidad de las experiencias humanas. Al considerar cómo se cruzan las diferentes identidades, las organizaciones obtienen una comprensión más completa de la diversidad y los desafíos únicos que enfrentan las personas con identidades que se cruzan.
Otras lecturas: Cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.