La retención de empleados no es sólo un desafío: es un esfuerzo continuo que requiere previsión y estrategia constantes. En nuestra segunda conferencia anual Thrive by 15Five, organizamos una sesión de trabajo titulada «La hoja de ruta de retención: trazando su camino hacia la retención proactiva de empleados». La sesión fue moderada por Emily Díazvicepresidente de Transform en 15Five, y reunió a expertos de la industria Kirsti GrantDirector de Experiencia Humana en Auror, y Mezcla de Carén, director de operaciones de personas de Nettwerk Music Group, para profundizar en las complejidades de crear programas de retención proactivos y superar los desafíos inherentes al proceso. Continúe leyendo para descubrir algunas de las conclusiones clave de la sesión.
¿Cuáles son las señales de alerta de un riesgo de facturación?
Muchas organizaciones suelen ver la rotación de empleados como un desafío reactivo que debe abordarse una vez que ha ocurrido, y a menudo pasan por alto la oportunidad de implementar estrategias proactivas para mitigar su impacto. Sin embargo, un enfoque más progresista implica identificar y resolver posibles problemas de rotación antes de que se conviertan en problemas importantes. Al reconocer y responder a las señales de advertencia, como una disminución del compromiso, fallas en la comunicación o cambios en la satisfacción laboral, las organizaciones pueden implementar medidas preventivas. Hablamos con los panelistas sobre las señales de alerta de rotación que buscan y cómo las combaten.
Las ideas de Kirsti enfatizaron un enfoque holístico para identificar los riesgos de rotación de empleados. Más allá de las métricas tradicionales, destacó el papel crucial de los líderes que, debido a su proximidad a los empleados, pueden observar cambios matizados en la comunicación, la colaboración y la toma de decisiones. Es esencial desarrollar líderes fuertes que puedan identificar estas señales y luego capacitarlos para actuar rápidamente para que este tipo de señales no afecten negativamente a los demás. Los gerentes, dijo, desempeñan un papel fundamental en la identificación temprana de los riesgos de rotación.
«El primer paso es realmente evaluar la eficacia de los directivos», dijo Kirsti. “Desarrolle líderes fuertes que encarnen su cultura y sus valores, impulsen un alto desempeño y realmente aprecien y acepten la responsabilidad de liderar a las personas. »
Caren añadió una perspectiva histórica y detalló cómo lograr que los ejecutivos aceptaran las “señales de alerta” fue inicialmente difícil, pero se volvió más concreto con la implementación de encuestas de participación que le dieron a ella y a su equipo la posibilidad de respaldar estas señales de advertencia con datos cuantificables.
«Las primeras señales de alerta se considerarían especulativas», explicó Caren. “Tener datos a través de encuestas de participación ahora cuantifica la “tontería” para nuestros líderes y les ha hecho conscientes del vínculo entre estas señales de alerta y los resultados financieros. »
Desafíos comunes que enfrentan las organizaciones cuando intentan retener a los empleados de manera proactiva y cómo pueden superarlos
Medir el éxito como parte de un enfoque de retención más proactivo surgió como un desafío común.
Caren enfatizó la importancia de un liderazgo accesible y transparente, especialmente en el contexto de cambios estructurales dentro de su organización, pasando de una estructura organizacional plana a un modelo matricial. Ella compartió cómo su fundador/CEO interactuó activamente con todo el equipo, transmitiendo la visión del futuro de Nettwerk y conectando los cambios con el éxito futuro de su industria. Esta transparencia no solo resolvió las incertidumbres en torno a los procesos y la claridad de las funciones, sino que también conectó emocionalmente al equipo con la visión de la organización, fomentando el entusiasmo y la confianza, lo que ayudó a generar lealtad en el equipo y, en última instancia, mejorar la retención.
Cultivar la confianza es otra parte importante de la retención proactiva de los empleados. «Las estrategias de retención proactivas pueden resultar muy difíciles cuando hay falta de confianza», explicó Kirsti. «Trabajar duro para construir una base de confianza a través de la transparencia, la autenticidad y la inclusión y, en tiempos realmente difíciles, esto puede conducir a algunos de los momentos culturales más fuertes».
Kirsti explicó que en Auror, la confianza se ha cultivado a través de la transparencia, la autenticidad y la inclusión, lo que ha llevado a algunos de sus momentos culturales más fuertes, incluso en tiempos difíciles como la crisis de Covid. Kirsti abordó además el desafío de mantener un enfoque justo y coherente, citando como solución la introducción de un marco de progresión para toda la empresa y escalas salariales transparentes. Esta iniciativa permitió al equipo aclarar las expectativas y el potencial de crecimiento, al tiempo que destacó el desafío actual de obtener datos de compensación confiables.
Colaborar con los gerentes para mejorar la retención de empleados
Los gerentes influyen en gran medida en la experiencia de un empleado y, por lo tanto, desempeñan un papel clave en si un empleado permanece o no en la organización. Por lo tanto, es esencial que los líderes de RR.HH. colaboren y se asocien con los gerentes para implementar tácticas que puedan mejorar de manera proactiva la retención dentro de sus equipos.
Caren abogó por la construcción de relaciones y la confianza a través de iniciativas como Best Self Kick Off. Kirsti, haciéndose eco de los sentimientos de Caren, dice que este enfoque ayuda a construir relaciones sólidas rápidamente. Ambos panelistas abogaron por un enfoque de coaching para la gestión que vaya más allá de la simple gestión y delegación de tareas.
«Fomentar la construcción de relaciones y la importancia de generar confianza con la presentación de informes», dijo Caren. “Adopte un enfoque de coaching para la gestión en el que vaya más allá de la gestión de tareas y cree un entorno para el crecimiento y el desarrollo. »
Prevención proactiva del agotamiento
El agotamiento y la retención de empleados están inextricablemente vinculados, lo que hace imposible mejorar la retención abordando el agotamiento. Muchas organizaciones luchan contra el agotamiento de forma reactiva, pero abordarlo de forma proactiva, antes de que se convierta en un problema importante, puede marcar la diferencia.
Caren sugirió un enfoque basado en mediciones y controles continuos para evaluar el bienestar del equipo, priorizando la resolución de problemas subyacentes en lugar de soluciones superficiales, como una fiesta de pizza. Ella dijo: “Participar en datos y mediciones. Si estas no son encuestas de participación, busque otra forma de encuestar a los equipos con controles de pulso continuos. ENTONCES, priorice de manera proactiva abordar las brechas en los factores impulsores, como la capacidad y el descanso, antes de que se conviertan en problemas lo suficientemente grandes como para que alguien considere abandonar la organización.
Kirsti destacó el poder de herramientas como 15Five check-ins para demostrar que el equipo de liderazgo escucha activamente las inquietudes de los empleados. «Le mostramos al equipo que estábamos escuchando a través de nuestras acciones y eso continúa alentando al equipo a ser abierto sobre su situación», compartió.
Aprovechando la tecnología para la retención proactiva
La tecnología eficaz de gestión del desempeño desempeña un papel central en la retención proactiva de los empleados al optimizar y unificar varios componentes de la experiencia de los empleados. Por ejemplo, el uso de una herramienta como 15Five puede brindarles a los gerentes de recursos humanos información sobre las tasas de finalización de registros por equipo y las tasas de logro de objetivos por gerente. Estos datos agregados y analizados de los empleados brindan a los líderes información valiosa, permitiéndoles tomar decisiones informadas para resolver problemas potenciales antes de que se agraven. Al identificar patrones y tendencias tempranamente, las empresas pueden implementar intervenciones específicas, fomentando un ambiente de trabajo positivo y reduciendo la rotación desafortunada.
Kirsti destacó que el uso de 15Five fue crucial para resolver problemas desde el principio. “Existe una correlación directa entre la tasa de sumisión de una persona en 15Five y su compromiso en el trabajo, y a menudo también hay un problema con el compromiso del líder con ellos como individuo. Esto a menudo también se filtra hacia abajo, por lo que si un líder senior no está interesado en la retroalimentación de su líder, veo cómo eso impacta el siguiente nivel de liderazgo. Añades un desafío de rendimiento a la mezcla y puedes ver que las cosas se intensifican rápidamente.
Caren se hizo eco de las declaraciones de Kirsti y compartió que, a través de iniciativas dedicadas, Nettwerk ha visto un aumento positivo en el compromiso y la retención. Como compartió, después de un sprint reciente con 15Five, Nettwerk observó que el 24 % de los gerentes de Nettwerk participantes mejoraron su preparación para el desempeño, el 16 % de los gerentes de Nettwerk participantes mejoraron el compromiso dentro de su equipo y el 32 % de los gerentes de Nettwerk participantes mejoraron la intención de su equipo de permanecer. . , lo que indica una mejora continua en los resultados de retención.
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¿Está perdiendo demasiados empleados excelentes? Una tasa de rotación alta y lamentable puede ser perjudicial para una organización, es por eso que 15Five decidió desarrollar una guía específicamente enfocada a combatirla.
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