El gerente de diseño se reportó enfermo por tercera vez en un mes, la producción del equipo de marketing ha disminuido y no genera clientes potenciales, y el gerente de ventas firmó un contrato a largo plazo debido al estrés.
Los colaboradores individuales no participan en las reuniones de la empresa y parecen distraídos en las llamadas de Zoom. Las solicitudes de vacaciones llegan más rápido de lo que usted puede manejarlas. Incluso los mejores empleados parecen aburridos.
Si reconoce esta situación, su empresa puede estar enfrentando un problema de agotamiento de los empleados, una enfermedad grave que impacta la vida y el desempeño de personas, equipos y organizaciones.
Puede ser difícil lidiar con el agotamiento. En este artículo, compartiremos ideas para líderes que quieran aprender cómo ayudar a los empleados que experimentan agotamiento y mostrar las señales a las que deben prestar atención.
¿Qué causa el agotamiento de los empleados?
Todo el mundo pasa por momentos difíciles en el trabajo de vez en cuando. Tal vez un nuevo padre se esté acostumbrando a un horario de sueño diferente o un empleado esté lidiando con un asunto personal intenso fuera de la oficina.
Pero el agotamiento es más profundo que un solo incidente y puede ser más común de lo que cree.
Deloitte encuestó a 1.000 profesionales estadounidenses y descubrió que 77% de los encuestados han experimentado agotamiento en su trabajo actual y el 70% de ellos cree que sus empleadores no están haciendo lo suficiente para prevenir o mitigar el agotamiento dentro de su organización.
De acuerdo a Organización Mundial de la Salud (OMS), “el agotamiento es un síndrome ocupacional resultante del estrés laboral que no se ha manejado con éxito. » El síndrome puede resultar de:
- Carga de trabajo excesiva
- Falta de control
- Falta de reconocimiento
- Relaciones interpersonales y dinámicas de trabajo disfuncionales.
- Expectativas profesionales poco claras
- Mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal
EL impacto del agotamiento en el lugar de trabajo es extremadamente importante e incluye ausentismo, insatisfacción laboral, angustia psicológica y dolor físico, todo lo cual impacta el bienestar de los empleados y el desempeño empresarial.
Los líderes tienen la gran responsabilidad de crear entornos que aborden plenamente los factores estresantes en el lugar de trabajo que conducen al agotamiento. ¿Pero cómo?
4 formas de ayudar y apoyar a los empleados agotados
1. Reconocer los signos del agotamiento
En un mundo ideal, los líderes reconocerían los signos emergentes de agotamiento de los empleados e intentarían mitigarlos antes de que el síndrome empeore. Pero reconocer las señales no siempre es fácil.
El agotamiento no se trata sólo de sentirse cansado o agotado. De acuerdo a Biblioteca Nacional de Medicina de Estados UnidosLos signos de agotamiento incluyen:
Agotamiento
Los empleados se sienten agotados y emocionalmente agotados. No pueden hacer frente a la situación, están cansados y con poca energía.
Detener actividades relacionadas con el trabajo
Los empleados agotados tienden a encontrar su trabajo estresante, frustrante y abrumador. Pueden volverse cínicos respecto de las condiciones laborales o de sus compañeros de trabajo y distanciarse de las conexiones emocionales con la empresa o el departamento.
Rendimiento y eficiencia reducidos
Los empleados que experimentan agotamiento son muy negativos acerca de sus tareas diarias y tienen dificultades para concentrarse. Son apáticos, letárgicos y faltos de creatividad.
Es importante buscar signos de agotamiento tanto a nivel de empleado como de equipo. Una mirada más amplia puede ayudar a evaluar si varios empleados están experimentando agotamiento.
Por ejemplo, ¿ha notado una disminución en la productividad o el desempeño de su equipo? Esto podría ser una señal de que su equipo está teniendo dificultades.
Para obtener una imagen precisa de cómo se siente el equipo o departamento, realice una encuesta de compromiso de los empleados para identificar los problemas antes de que afecten la moral, el desempeño o la retención de los empleados.
2. Fomentar la comunicación abierta para abordar la causa raíz.
Crear una cultura de trabajo que fomente el diálogo abierto entre los subordinados directos y los líderes. Anime a los empleados a compartir sus pensamientos, sentimientos y opiniones en un entorno sin prejuicios y concéntrese en construir relaciones sólidas entre empleados y gerentes.
Para hacer esto, asegúrese de celebrar reuniones individuales periódicas con su equipo y garantizar el bienestar de los empleados.
Un simple «¿Cómo te has sentido últimamente?» » o «¿Hay algo que pueda hacer para facilitar tu trabajo?» son preguntas iniciales simples que alientan a los subordinados directos a compartir abiertamente sus experiencias o inquietudes. Luego podrá utilizar sus conocimientos para comprender qué necesita ajustar para reducir los factores estresantes en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, Jane está en su equipo A. Aparece, contribuye y obtiene resultados. Sin embargo, ella le confía y le comparte que está teniendo problemas con su carga de trabajo y que se siente abrumada.
Como líder, usted debe tomar medidas para mitigar el agotamiento antes de que tenga un impacto. Vous réduisez ses missions, ajustez les délais, encouragez Jane à prendre une semaine de vacances pour se ressourcer et lui faites savoir que partager ses idées sur les problèmes professionnels n’entraînera pas de répercussions – une préoccupation courante des employés lorsqu’ils partagent des défis en el trabajo.
3. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal
De acuerdo a Centro de Investigación Pew, los empleados están muy ansiosos por faltar al trabajo. Su investigación sugiere que:
- El 49% de los trabajadores estadounidenses temen quedarse atrás en el trabajo si faltan al trabajo.
- El 43% dice que se siente mal porque sus colegas asuman trabajo extra.
- Al 19% le preocupa que tomarse un tiempo libre afecte sus posibilidades de avance profesional.
- El 16% dice que corre el riesgo de perder su trabajo si se toma un tiempo libre
Para aliviar esta ansiedad, la eliminación del tiempo de trabajo debe empezar de arriba hacia abajo.
Sea un líder responsable y dé el ejemplo a sus empleados. Reserva y utiliza activamente tu PTO, y no consultes Slack ni respondas correos electrónicos mientras no estés conectado.
Anime a sus empleados a hacer lo mismo. Para recordarles, envíeles actualizaciones trimestrales sobre cuántas vacaciones o tiempo personal les quedan para el año y explíqueles los beneficios de usarlo.
Ayude a sus subordinados directos a desconectarse y recargarse completamente de sus responsabilidades laborales diarias estableciendo límites firmes de comunicación. Por ejemplo, implemente una regla según la cual nadie revise ni responda correos electrónicos o mensajes después de las 7 p. m., a menos que sea un asunto urgente. Esto ayudará a los empleados a realizar verdaderas pausas entre el trabajo y el descanso.
4. Invertir en programas de asistencia a los empleados (EAP)
Una empresa integral entiende que el éxito de sus empleados va más allá de los logros profesionales; se trata de fomentar un entorno donde se apoye el crecimiento personal. Muchas organizaciones brindan apoyo a los empleados para que busquen el crecimiento personal y el bienestar mental a través de un programa de asistencia al empleado (EAP).
Un EAP es un programa de beneficios estructurado diseñado para ayudar a los trabajadores a superar y superar desafíos personales o relacionados con el trabajo que podrían afectar su bienestar o desempeño. Los EAP suelen brindar servicios confidenciales y, a menudo, gratuitos o de bajo costo a los empleados, que van desde servicios de asesoramiento hasta recursos para controlar el estrés, el abuso de sustancias u otros problemas personales.
El acceso a los EAP brinda a los empleados más recursos y oportunidades para hablar periódicamente con profesionales capacitados en salud mental. Esta forma de apoyo proporciona a los empleados las herramientas para afrontar desafíos, ver los problemas desde diferentes perspectivas y, en última instancia, encontrar respuestas a los enigmas que les plantea la vida. Ofrecer un programa como un EAP reconoce la realidad de que, si bien los gerentes de recursos humanos pueden y deben apoyar el crecimiento profesional y personal de los empleados, hay mucho que pueden hacer cuando se trata de abordar los complejos matices de la salud mental y el bienestar de los empleados. -ser. Es beneficioso poder ofrecer a los empleados el apoyo de profesionales capacitados en salud mental.
Los gerentes de recursos humanos también corren el riesgo de agotarse y necesitan apoyo. Hemos creado una comunidad de apoyo de colegas de RR.HH. que siempre están listos para brindar ayuda y asesoramiento. Únase a la comunidad HR Superstars para obtener recursos oportunos, conectarse con pares y expertos y continuar creciendo para impactar su organización.
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