Después de un despido o reducción de personal (RIF), los empleados que se quedan pueden preguntarse, Ahora que?
Es común que los empleados e incluso los gerentes se preocupen por cómo cambiarán las cosas para ellos y otros miembros de su equipo. A medida que el polvo comienza a asentarse después de un RIF, puede surgir la confusión y «quién hace qué» puede complicarse un poco. Cuando esto sucede, la claridad del rol de los empleados se resiente.
La claridad de roles después de los despidos es clave para evitar una caída en la productividad, el compromiso, la moral de los empleados y la retención. En muchos casos, es necesario un restablecimiento completo de la clarificación de roles para garantizar que todos estén encaminados y listos para avanzar juntos hacia la siguiente fase de la organización.
¿Qué es la claridad de roles?
Cuando un empleado tiene claro lo que se espera de él en el trabajo y cómo se ve el éxito en su función, su función es clara. Si hay áreas grises con las responsabilidades de una persona o si un empleado y su gerente no están en la misma página, la claridad del rol requiere algo de trabajo.
La claridad de roles es mucho (mucho) más que tener un título o descripción del trabajo. Las descripciones de puestos son buenas herramientas de contratación, pero son solo una descripción general de un puesto y algunas de las tareas que puede implicar.
Para una verdadera claridad de roles, los gerentes y los empleados deben trabajar juntos para definir los roles de trabajo, acordar metas personales y determinar cómo el empleado puede contribuir mejor al equipo.
Como explica Jennie Yang, vicepresidenta de personal de 15Five: “Cuando los empleados tienen claro su rol, entienden con precisión lo que se espera de ellos en sus trabajos. Conocen las responsabilidades y los resultados que se espera que logren, sus objetivos específicos, el impacto de su trabajo en los objetivos comerciales más amplios y cómo se evaluará y medirá su desempeño. Cuando falta esta claridad, puede tener un impacto significativo en el compromiso y la productividad de su equipo.
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¿Qué sucede con la claridad de roles después de un RIF?
Después de una interrupción importante en una organización, los líderes pueden sentirse inclinados a volver a «negocios como siempre». Pero ignorar el hecho de que las cosas cambiaron después de un RIF perjudica a los empleados restantes. No abordar los cambios en los roles, procesos y objetivos organizacionales individuales puede enturbiar las aguas e impedir que las personas avancen como un equipo productivo y unificado.
Sus empleados restantes deben comprender cómo los afectan los cambios en el negocio y cómo deberán cambiar sus responsabilidades y objetivos. Incluso si los gerentes no esperan que el rol de un informe directo cambie mucho (o nada) después de un RIF, las conversaciones continuas sobre las expectativas siguen siendo esenciales.
Abordar la claridad de roles de frente también puede ayudar a los miembros restantes del equipo a evitar algunos de los factores estresantes que generalmente se desarrollan durante y después de un RIF. Al anticipar desafíos predecibles, como que un empleado se extienda demasiado o se concentre en las tareas incorrectas, puede evitar una caída en la productividad o el compromiso de los empleados después de los despidos.
3 pasos para que los gerentes superen la falta de claridad de roles dentro de sus equipos
La claridad de roles es un factor clave para el compromiso de los empleados y debe ser una prioridad principal para los gerentes, especialmente cuando lideran sus equipos a través de un RIF. Continúe leyendo para aprender tres tácticas para clarificar roles para mantener alto el compromiso y el desempeño.
1. Revisar los objetivos individuales y del equipo
Una FRR a veces puede resultar en una redistribución injusta o irrazonable del trabajo. Algunas organizaciones cometen el error de intentar alcanzar los mismos objetivos que antes, pero ahora con menos personal. Dar más trabajo a sus mejores empleados que ya están trabajando a plena capacidad es una excelente manera de sacarlos de la casa.
En el caso de una reestructuración o despidos importantes, los líderes de equipo y los gerentes deben reevaluar los objetivos organizacionales, de equipo e individuales en función de quién se queda y las habilidades que cada persona aporta.
2. Llene los vacíos del equipo con desarrollo y habilidades
Cuando los empleados con ciertas responsabilidades o habilidades son despedidos bajo un RIF, pueden desarrollarse brechas dentro de un equipo. Si bien esto representa un pequeño desafío para que lo superen los gerentes, en realidad puede crear una gran oportunidad de desarrollo profesional para que los empleados restantes aprendan nuevas habilidades. Identificar estas brechas puede allanar el camino para los empleados de alto rendimiento que desean pasar a nuevos roles y responsabilidades dentro del equipo.
Vuelva a evaluar la estructura y los procesos existentes del equipo y reasigne las tareas según sea necesario en función de las capacidades, capacidades y habilidades de cada empleado. Las competencias son habilidades, atributos, características y conocimientos medibles que ayudan a un empleado a realizar su trabajo con éxito. (Mira nuestro Guía definitiva de habilidades para más.)
3. Ten conversaciones sobre tu carrera
Después de un RIF, los gerentes y los subordinados directos deben tener un diálogo continuo sobre las expectativas y responsabilidades laborales posteriores al RIF. Los empleados deben sentirse cómodos hablando si hay un área de su función que no les queda clara o un nuevo desafío que les gustaría abordar.
Incluirlos en la conversación puede permitir que los empleados definan sus roles en función de lo que les da más energía. También pueden trabajar con sus gerentes para desarrollar una visión de carrera y evaluar cómo sus habilidades e intereses actuales se alinean con lo que hacen hoy y cómo podría ser la carrera de sus sueños en el futuro.
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