El home office ha aprovechado la pandemia y se ha consolidado como una práctica preferida en el mundo post-COVID. Dentro de este nuevo modo de organización del trabajo se desarrollaron nuevas prácticas y nuevas subjetividades.
Uno de los emergentes actuales de la pospandemia es la paranoia de la productividad. Por lo menos así lo sostiene The Economist. Según el semanario español, la «paranoia de la productividad» es una de las palabras o conceptos clave que estarán en boga dure este 2023. o más eficiencia desde casa. Pero solo el 12 por ciento de los jefes tener plena confianza en esa productividad dijo sus equipos.
El resultado de esta diferencia de percepción entre los jefes y los trabajadores provoca esta paranoia de productividad, que es de doble vía. Es decir, los empleados temen ser vistos como «vagos» o poco compromisos y los jefes sospechan que los trabajadores pueden encontrar la forma de evadir sus responsabilidades o, convertido al argentino, que «les vendan humo». Así terminó apareciendo un «circo de productividad» en el que los trabajadores esfuerzan por demostrar qu’están haciendo todo lo posible y más, mientras que sus jefes ocuparon de controlar, también más, mucho más de lo recomendable.
La paranoia de la productividad en los empleados y en los que lideran
En general, la paranoia de la productividad se puede definir como el miedo o la desconfianza de las personas en un espacio de trabajo y el sufrimiento por no estar «haciendo lo suficiente». Este temor obliga a los empleados a estar todo el tiempo aparentando productividad o, peor aun, angustiados por no estar nunca a la altura de las expectativas de los jefes. Es bastante frecuente ya que la paranoia de la productividad acaba repercutiendo en la salud mental de todas las personas y convirtiéndose en distintas patologías. Una de las mas frecuentes es el «síndrome del impostor», el término que utiliza para identificar a aquellas personas que son incapaces de sens sus logros como mericidos. Quienes padecen este síndrome descreen de su propia competencia o no entienden por que le va bien. Este padecimiento hace que las personas tengan la sensación de no estar nunca a la altura de las circunstancias, de no ser merecedores de lo que lograron, junto con una profunda sensación de falta de autenticidad. Esta sensación de «ser farsantes» les causó una inquietud: ¿qué pasaría -piensan, de manera incorrecta- si se descubren sus verdaderas habilidades y queden como auténticos incompetentes ante los otros?
La paranoia de la productividad afecta a los trabajadores y aumenta los riesgos psicosociales que se derivan del trabajador. Recordemos que los riesgos psicosociales derivan de las deficiencias en el rol laboral, en la organización del trabajo, en el modo de gestionarlo, el tipo de liderazgo y también en el contexto ambiental y social. Puede producir impactos psicológicos, físicos y sociales no deseados, como, por ejemplo, estrés, burnout e inclusive depresión.
Pero atención que también los jefes son atravesados por la paranoia de la productividad, y eso los lleva no solo a desconfiar en sus equipos y colaboradores sino también a llevar a cabo acciones inefectivas de control. Muchas veces esta paranoia de productividad hace que se ahoguen en la improductividad del micromanagment, una práctica que consiste en que el jefe se dedica a supervisar detalles, temas puntuales que no agregan valor, degradando el rol de liderazgo. Como suele ser decimos, para gestionar aspectos importantes, se dedica a supervisar «soplándole la nuca» a sus colaboradores, donde impidiendo la creatividad y la autonomía, ya que nada bueno surge del control constante.
Desde alguna perspectiva empresaria, el «bossware» es un software imprescindible a la hora de medir el rendimiento de los trabajadores
El bossware, un nuevo Gran Hermano
En este marco de trabajadores paranoicos y jefes demasiado resistentes surgió el bossware, un software utilizado principalmente para que la empresa espiar o controlar (el verbo depende de si el do se encuentra el lector o la lectora) los movimientos de los empleados y así obtener datos sobrios de la efectividad de su trabajo. Este tipo de software se instala en equipos que se han popularizado durante la pandemia y se ha vivido en un furor o convocatoria de teletrabajo. El bossware se utiliza para controlar a los trabajadores sin que ello se den cuenta, permite a los jefes conocer todos los movimientos que hacen sus colaboradores en las computadoras, información sobre el uso de internet, el tiempo de conexión, los clics en el teclado, el uso del mouse y un largo etcétera.
Desde cierta perspectiva empresaria, el bossware es un software imprescindible para medir el rendimiento de los trabajadores, ya que muchos jefes desconfían de lo que sus empleados pueden hacer durante sus horas laborales. El mayor problema, por supuesto, es que estas tareas de monitoreo que permiten a las empresas medir la productividad se llevan a cabo sin el consentimiento de los trabajadores, atendiendo contre la privacidad y mostrando más desconfianza, intranquilidad y hasta desmotivación.
Organizaciones generadoras de confianza versus organizaciones paranoigénicas
En su libro «La organización requerida», Elliot Jaques describe la diferencia entre las organizaciones generadoras de confianza y las organizaciones generadoras de paranoia.
Las primeras se caracterizan por mantener un ambiente de trabajo de colaboración y apoyo, dando a los gerentes y los empleados trabajando juntos hacia un objetivo común. La cultura de esta organización se basa en la transparencia, la responsabilidad, el respeto y la confianza. Los empleados de esta organización son valorados y respetados, y confían en sus colegas y dirección. Esto lleva a una mayor satisfacción laboral, productividad y bienestar de los empleados.
En cambio, las organizaciones que generan paranoia o paranoia se caracterizan por tener un ambiente de trabajo de competencia interna y desconfianza, incluyendo a la gerencia y siete empleados como adversarios. La cultura de esta organización se basa en la pérdida de transparencia, la pérdida de responsabilidad, la pérdida de confianza y la pérdida de autonomía. Los empleados de esta organización pueden sentir que están en constante vigilancia y que su trabajo es cuestionado para hacer el tiempo, donde conducen a mayor ansiedad, eficiencia, baja productividad y reducción en el bienestar de los empleados.
Las organizaciones generadoras de confianza se enfocan en la equidad, el reconocimiento, la colaboración y el trabajo en equipo
En las organizaciones generadoras de paranoia, la ansiedad es una emoción dominante que puede surgir por la pérdida de claridad en las expectativas, la pérdida de confianza en la dirección y en los compañeros y el sentimiento de que el trabajo nunca es suficiente. Esto puede llevar a cabo una cultura de mied y vigilancia constante, y hacer que los empleados se sientan estresados, dminuyendo su productividad y, además, su bienestar.
Por otro, en las organizaciones generadoras de confianza, la respuesta se minimiza debido a la claridad en las expectativas, la confianza en la dirección y en los compañeros, y el sentimiento de que el trabajo es valorado y reconocido. Esto puede llevar a cabo una cultura de apoyo y colaboración, y puede hacer que los empleados se sientan más cómodos y reconocidos en su trabajo, lo que aumenta su productividad y bienestar laboral.
Por lo tanto, la ansiedad puede ser un indicador importante de si una organización está demostrando confianza o paranoia en su cultura y ambiente laboral.
En conclusión, las organizaciones generadoras de confianza enfocan en la equidad, el reconocimiento, la colaboración y el trabajo en equipo, mientras que las organizaciones generadoras de paranoia enfocan en la falta de empoderamiento, la cercanía del poder, la subjetividad de las recompensas, la deficiencia en el desarrollo del talento y la falta de confianza. La cultura de la organización será entonces, sostiene Jacques, un factor clave para determinar si los empleados se sientan cómodos y los reconocen en su trabajo o si experimentan en el ambiente laboral.
Volviendo al capítulo premonitorio de los Simpson, Homero se convierte en un héroe cuando abandona su comodidad de oficina en casa y encuentra su creatividad con el desastre nuclear que amenazaba ha conocido ciudad. ¿Otra profecía de la familia de Springfield?
Estados Unidos | Las actividades protectoras de los trabajadores
El tema del bossware no se limita el espacio de las oficinas ni está fuera del radar de los gobiernos: en octubre del año pasado, una agencia federal de Estados Unidos anunció su intención de «proteger a los empleados, en la mayor medida posible, del intrusivo control electrónico o abuso y prácticas de gestión automatizada». La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) pidió la «aplicación estricta de la ley actual» y de los «principios estables de la legislación laboral en un nuevo marco» que explotó con el «quedate en casa», incluso para trabajar, durante la pandemia del coronavirus.
A través de un memorando firmado por la consejera general de la NLRB, Jennifer Abruzzo, la agencia describió las diferentes tecnologías que «se utilizan cada vez más para monitorear y administrar de cerca a los empleados». Por ejemplo, alertó, «algunos usuarios graban las conversaciones de los trabajadores y rastrean sus movimientos mediante dispositivos portátiles, cámaras, tarjetas de identificación por radiofrecuencia y dispositivos de rastreo por GPS».
Además, «monitorear las computadoras de los empleados con grabadoras de las pantallas y software que toma capturas de pantalla, fotos de cámaras web o grabaciones de audio durante todo el día -continuó la nota-. Los empleadores pueden usar estos datos para administrar la productividad de los empleados, lo que incluye disciplinar a los empleados que no alcanzan las cuotas, penalizar a los empleados por tomarse una licencia y proporcionar directivas individualizadas Durante la jornada laboral”.
“Me preocupa que los empleados puedan utilizar esta tecnología para interferir en el ejercicio de los recursos del artículo 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales para afectar significativamente la capacidad de los empleados para participar en actividades de protección y mantener sus actividades confidenciales. su trabajador”, resumió Abruzzo, quien prometió pasar a la acción contra la aplicación del bossware.
Los temores de la NLRB no flotan en el aire, como periódicamente muestran noticias sobre el uso de este tipo de tecnologías. Por ejemplo, enero de este año, una contadora en una empresa canadienne fue llevada a la corte por sus patrones, quienes la acusaron de “robar tiempo” a la compañía.
Karlee Besse trabajó de forma remota para Reach CPA, una firma de contabilidad ubicada en la provincia de Columbia Británica, en el oeste de Canadá. La mujer presentó una demanda por “despido injustificado” después de haber sido licenciada. Reach CPA demandó en un juzgado civil que terminó dictando que Besse debía conocer al ex empleador más de 2.000 dólares. ¿Cómo sacaron la cuenta? Un software instalado en su computadora portátil reveló que «titubeó» más de 50 horas de trabajo.
*Diego Quindimil es psicólogo, docente y director de la consultora Contenido Humano. Es autor de «Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia» (Ediciones Granica). En Instagram: @contenidohumano
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