Nadie se queda en el mismo trabajo indefinidamente; es más como un episodio de espejo negro que llenar un trabajo!
El cambio en el trabajo es inevitable, ya sea que elijamos aprovechar una nueva oportunidad, mudarnos a otra ciudad, criar hijos o eventualmente jubilarnos. Es facturación; la tasa a la que los empleados dejan una organización y son reemplazados por gente nueva.
La baja rotación generalmente se considera deseable. Reemplazar a los empleados es costoso y todas las organizaciones quieren conservar a sus mejores personas. ¡Pero no todas las pérdidas de balón son malas, o incluso evitables!
Hoy explicaremos los 5 tipos principales de rotación de personal y compartiremos formas de gestionarlos todos. Los ingresos no son motivo de preocupación, siempre y cuando sepa cómo gestionar su impacto en su organización.
Rotación voluntaria
Este tipo de rotación ocurre cuando los empleados toman la decisión voluntaria de irse. ¡Podrían asumir un nuevo rol en otro lugar o enfocarse en otros aspectos de sus vidas, como cuidar o incluso viajar!
A menudo, este tipo de rotación es lamentable. La rotación voluntaria tendía a ser más costosa y a tener más impacto en el negocio, ya que a menudo no había problemas de desempeño con el empleado que se iba.
Por lo general, los gerentes de recursos humanos tienen como objetivo reducir la rotación voluntaria. Pero, por supuesto, es inevitable hasta cierto punto. Todos eventualmente dejarán una organización, por razones voluntarias o involuntarias.
Gestionar la rotación voluntaria
La comunicación, la transparencia y la confianza son claves para reducir la rotación voluntaria. Establezca circuitos claros de comunicación y retroalimentación, por ejemplo, durante reuniones 1-1, a través tiempo de los empleados en su organización. La idea es estar al tanto de cómo les está yendo a las personas y cómo se podría mejorar su experiencia, antes de deciden comenzar a buscar otras oportunidades porque están agotados o abrumados.
Cuando ocurran salidas voluntarias, haga un balance de las razones durante una entrevista de salida. Busque patrones de personas que se van, para que pueda reducir este tipo de rotación en el futuro.
Vuelco involuntario
La rotación involuntaria significa que la organización, no el empleado, ha tomado la decisión de terminar el empleo. Por lo general, esto sucede por razones de rendimiento. Quizás el empleado no está logrando resultados importantes, o existe algún otro tipo de problema con su trabajo o comportamiento.
Pero la rotación involuntaria no siempre significa que una persona no esté calificada; simplemente podría significar que no era una buena opción para ese rol en particular. Entonces, si bien una baja rotación no intencionada generalmente es algo bueno, no hay nada de malo en poner fin a una situación que no estaba funcionando.
Gestionar la rotación involuntaria
Reduzca la rotación involuntaria invirtiendo más tiempo y energía en contratar a las personas adecuadas. Esto significa refinar la forma en que recluta, entrevista e incorpora candidatos.
¿Los nuevos empleados saben exactamente qué esperar? ¿Conoces exactamente sus habilidades, fortalezas e intereses? Cuando todos saben exactamente en qué se están metiendo, es mucho más probable que las cosas funcionen para todas las partes.
Vestir
Mucha gente usa las palabras rotación y desgaste indistintamente, pero hay una distinción entre estos dos términos. La rotación técnicamente se refiere a la tasa a la que los empleados dejan una organización y son reemplazados durante un período de tiempo. La deserción, por otro lado, se refiere a los casos en que un empleado deja una empresa, ya sea voluntaria o involuntariamente, y la empresa toma la decisión estratégica de no ocupar más el puesto.
Los despidos son un tipo común de abandono, causado por la reestructuración de la empresa, la reducción o la eliminación de proyectos y roles.
Si el desgaste es extremadamente alto, eso podría ser una bandera roja. Pero, en general, este tipo de rotación no es preocupante. Es una parte natural del ciclo de vida de los empleados y también es normal que las propias organizaciones crezcan y cambien.
Administrar el desgaste
Reducir la deserción es muy diferente de otros tipos de rotación porque la deserción se debe principalmente a los despidos, que prácticamente todos los empleadores ya quieren evitar.
Pero, en general, ser intencional y deliberado para no contratar en exceso puede ser una buena manera de reducir el desgaste en el futuro. Esto se destacó particularmente por los despidos sin precedentes del año pasado en el sector de la tecnología.
Rotación lamentable
Como sugiere el nombre, este es el tipo de facturación más problemático. Una rotación desafortunada significa que la empresa pierde a un empleado valioso y de alto rendimiento, alguien a quien hubiera preferido conservar.
Cualquier organización es tan fuerte como sus empleados. Es por eso que reducir la rotación desafortunada y retener a los mejores talentos debería ser una prioridad para los líderes de recursos humanos.
Gestionar una rotación desafortunada
Dado que una empresa rara vez despediría a los mejores empleados, la rotación lamentable puede considerarse un subconjunto de la rotación voluntaria. Se puede gestionar con las mismas estrategias que usaría para apuntar a la rotación voluntaria, en general. Además, los mejores trabajadores tienen muchas oportunidades laborales, por lo que una compensación competitiva es crucial.
Las malas prácticas de gestión son una razón importante que muchas personas dejan sus trabajos, ¡incluso si les gusta el trabajo de otra manera! Invertir en una gestión excelente puede ayudar a las empresas a retener talentos excepcionales y mantener una baja rotación general.
Transferencias internas
Las transferencias internas significan que los empleados asumen nuevos roles, pero dentro tu organización.
¡En general, este tipo de rotación es algo bueno! Muchas transferencias internas significan que su empresa ofrece movilidad ascendente y vías para que las personas persigan sus objetivos profesionales. Este tipo de «movilidad del talento» se ha asociado con mejores resultados comerciales, incluida la rentabilidad, la innovación y la satisfacción del cliente.
Sin embargo, los empleados pueden buscar transferencias internas por las mismas razones por las que dejarían cualquier otro trabajo: mala gestión, entornos de equipo tóxicos, expectativas poco realistas y compensación injusta.
Gestión de la rotación interna
No desea reducir las oportunidades de movilidad interna. Pero tu hacer ¡Quiere asegurarse de que los empleados se muden por las razones correctas!
Esté atento a este tipo problemático de rotación interna al continuar realizando «entrevistas de salida» cuando los empleados se transfieran internamente, incluso si en realidad no abandonan su organización.
Seguimiento de la facturación
Al tratar de comprender el estado de la rotación en su organización, la rotación la tasa es la medida más útil, no el número de empleados que se van o son reemplazados.
Imagina que en una empresa que emplea a 5.000 personas se van 35 de esos empleados en un mes. ¡Suena como mucho! Pero en realidad, eso es mucho menos preocupante que 15 personas que dejan una organización que solo emplea a 100. Eso se debe a que esa es una proporción mucho menor de su fuerza laboral total.
Calcular la tasa de rotación es fácil. Simplemente divida la cantidad de empleados que se fueron por la cantidad total de personas en la organización (antes de esa partida, por supuesto). Luego multiplique por 100 para encontrar un porcentaje.
En el ejemplo anterior, la empresa de 5.000 personas tiene una tasa de rotación del 0,7%. Pero la empresa de 100 personas tiene una tasa de rotación del 15%, ¡lo cual es ciertamente preocupante!
Lo que constituye una tasa de rotación «buena» varía ampliamente según la industria, la empresa y la función individual. En regla general, diez% el volumen de negocios o por debajo es lo suficientemente bueno. Si no está seguro, intente investigar las tasas de rotación promedio en su industria o entre sus competidores.
La comunicación, la clave del Revenue Management
Para reducir la rotación, necesitamos crear experiencias de trabajo que sean saludables, positivas y que respondan a las necesidades de los empleados. La única forma de hacer esto es escuchar cuáles son esas necesidades y ser abierto y honesto acerca de cómo podemos satisfacerlas, ¡pero construir relaciones sólidas con docenas (o cientos) de empleados no es una tarea fácil!
La plataforma de gestión del desempeño de 15Five fue diseñada para hacer que la comunicación y el seguimiento del desempeño sean más fáciles y eficientes a escala, ayudando a los gerentes a organizarse y mantenerse tácticos para mantenerse en contacto con su gente.
Dentro de la plataforma 15Five, los gerentes pueden programar reuniones regulares 1-1, registrar su progreso, generar información sobre el desempeño y el compromiso, y realizar un seguimiento del progreso hacia objetivos y metas críticos. Esto significa que su empresa tiene una visión precisa de lo que sucede con su personal en todo momento.
Para obtener más información, comuníquese con nosotros si tiene alguna pregunta o reserve una demostración de 15Five hoy.