Cada vez que su organización pierde un gran empleado, duele. Si bien la rotación desafortunada es inevitable y esperada, cuando muchas de estas pérdidas comienzan a acumularse, toda la experiencia del empleado puede derrumbarse como fichas de dominó.
El impacto de la rotación de personal, en particular lamentable rotación: se puede sentir en toda la empresa, desde caídas en la productividad hasta daños en la moral del equipo. En el competitivo mercado de talentos actual, reemplazar a los mejores es difícil y costoso, y la alta rotación representa una seria amenaza para el éxito empresarial.
Como gerente estratégico de recursos humanos, sin duda sintió la presión de aumentar la retención de empleados. Pero las razones de la rotación no siempre son claras y, a menudo, son complejas. Si bien, desafortunadamente, no existe una solución única para todos, existen métodos probados para descubrir las causas fundamentales de la rotación desafortunada y algunas mejores prácticas comprobadas para retener a más de su mejor talento.
¿Qué es una rotación lamentable?
La rotación lamentable ocurre cuando la partida de un empleado de la empresa tiene un impacto negativo en la organización, o cuando un empleado de alto rendimiento decide irse por su propia voluntad.
Un paso en falso que cometen muchos gerentes de recursos humanos es no diferenciar entre la rotación lamentable y la no lamentable. Combinar todos los ingresos y aplicar soluciones generales al problema no dará grandes resultados. Estos esfuerzos podrían reducir alguno ingresos, pero no le da la capacidad de concentrarse en retener a las personas que más desea retener, sus mejores empleados.
Siga leyendo para conocer cinco formas comprobadas de satisfacer las demandas de la fuerza laboral actual y reducir la rotación desafortunada en su organización.
Utilizar datos para identificar las causas de la salida voluntaria
Una mirada más cercana a los datos de los empleados puede revelar información sobre la cultura de su empresa y las áreas que necesitan mejoras. El seguimiento de números de rotación desafortunados puede ayudarlo a comprender mejor a los mejores empleados que abandonan su empresa y lo que podría estar disuadiéndolos.
Comience por trabajar con líderes y gerentes comerciales para identificar las características y los comportamientos que hacen que alguien en su organización tenga un desempeño superior, luego use ese perfil para rastrear la rotación lamentable. Es útil saber cuántos jugadores de alto rendimiento se van, en qué equipos están y cualquier otra circunstancia relacionada con su partida.
El simple hecho de rastrear de dónde provienen sus desafortunados ingresos puede contar una historia y alertarlo sobre posibles áreas de preocupación. Por ejemplo, suponga que su desafortunada tasa de rotación de empleados como organización es solo del 2%. Pero, cuando observa las métricas a nivel de equipo, observa que la lamentable rotación del equipo de éxito del cliente es del 12 %. Esta discrepancia le dice que algo puede estar pasando dentro de este equipo que debe investigarse más a fondo.
Para un análisis de datos más profundo, las herramientas como las encuestas de compromiso de los empleados pueden ayudarlo a descubrir problemas que pueden estar ocurriendo en equipos específicos o dentro de ciertos grupos de empleados, e incluso permitirle predecir y, con suerte, prevenir una futura rotación desafortunada.
Mejorar la comunicación y la retroalimentación entre empleados y gerentes.
Puede entender por qué un empleado puede querer buscar empleo en otro lugar si siente que no lo entienden o que no tiene voz en su lugar de trabajo actual. La capacidad de dar y recibir retroalimentación de manera segura entre pares y gerentes es clave para retener a los mejores talentos.
En nuestro Informe sobre el lugar de trabajo de 2022, descubrimos que más de la mitad (53,8 %) de los empleados dicen que una de las principales razones para dejar una empresa es la falta de apoyo de la gerencia. Para mejorar las relaciones entre empleados y gerentes y comenzar a reducir la rotación voluntaria de empleados, identifique cómo es un buen gerente en su organización y desarrolle un plan de desarrollo de gerentes para toda la organización.
Los gerentes deben celebrar reuniones individuales periódicas con cada uno de sus subordinados directos para analizar las prioridades, los desafíos y las oportunidades de crecimiento. Brindar a los gerentes herramientas de comunicación que les brinden visibilidad sobre el progreso de sus empleados les permite escuchar y abordar cualquier problema u obstáculo que tengan los miembros de su equipo, antes de que se conviertan en problemas mayores.
Sea transparente y ofrezca beneficios y compensaciones competitivos
La promesa de más dinero en otro lugar puede ser un gran motivador para que un empleado se vaya, especialmente si ya está insatisfecho o desconectado de su función actual. En un estudio reciente de Centro de Investigación PewEl 63 % de los trabajadores que dejaron sus trabajos en 2021 citaron como motivo los bajos salarios.
Todos los empleados, pero en particular los de alto rendimiento, quieren sentir que son valorados y que crecen dentro de su organización y en sus carreras. Y aunque no es lo único que la gente considera, la compensación es inevitablemente un factor importante que todos los empleados consideran para medir cuánto los valora (o no) su empresa. Casi una cuarta parte de los trabajadores dicen que incluso discuten la compensación con sus colegas, según un Encuesta Marketplace-Edison 2019.
Ofrecer una compensación y beneficios competitivos es obviamente importante: es la Gestión de recursos humanos 101. Pero un área en la que muchas empresas no lo hacen tan bien es en ofrecer una filosofía de compensación transparente.
Los empleados necesitan ver cómo se determina su salario y qué deben hacer para aumentar sus ingresos, con oportunidades claramente definidas para promociones y aumentos. De lo contrario, pueden hacer suposiciones incorrectas o sentir que no se les paga de manera justa. Esto los pone en un riesgo mucho mayor de que otro posible empleador se los lleve con una oferta tentadora.
Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y adoptar la transformación cultural
Los días de glorificar la “cultura de la agitación” han terminado. Los mejores talentos de hoy exigen un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la mayoría no dudará en cambiar de trabajo en busca de una mejor cultura. De hecho, Sloan School of Management del MIT descubrió que una cultura corporativa tóxica tenía diez veces más probabilidades de contribuir a los ingresos que a la compensación.
Para retener a los mejores talentos, las organizaciones deben estar más dispuestas a adoptar la flexibilidad y repensar la experiencia de los empleados. Después de la pandemia, muchas empresas mantienen la capacidad de los empleados de trabajar de forma remota, al menos parte del tiempo. Repensar cómo se ve el trabajo y brindar a los empleados más flexibilidad puede aumentar el compromiso y permitir que prosperen los mejores.
En un artículo para Forbes, Shane Metcalf compartió cómo los cambios transformacionales, como implementar un semana laboral de 4 dias puede conducir a empleados más felices y un mejor desempeño. “Desde principios de 2020, los nuevos empleados remotos o híbridos se están agotando debido a la falta de límites entre el trabajo y la vida. Una semana laboral de cuatro días puede crear una mayor estructura en torno al trabajo y agregar un día libre para recargar energías, lidiar con problemas de la vida y, a menudo, profundizar las relaciones con la familia”, dijo.
Invertir en el desarrollo de los empleados y proporcionar trayectorias profesionales claras
Si está tratando de aumentar la retención, no subestime la importancia del desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento, especialmente cuando se trata de empleados de alto rendimiento. El sesenta y tres por ciento de los empleados que dejaron un trabajo en 2021 mencionaron la «falta de oportunidades de ascenso» como un factor en su decisión de renunciar, según banco de investigacion.
Cuando sus mejores empleados sientan que están atrapados en un puesto o que no vean ninguna oportunidad de crecimiento dentro de la organización, buscarán seguir su carrera profesional en otra parte. Los grandes triunfadores quieren ser desafiados y sienten que desbloquean nuevos niveles de logro. Es por eso que es esencial para ellos tener conversaciones centradas en la carrera con sus gerentes y tener metas desafiantes para alcanzar.
En 15Five, utilizamos el marco de objetivos y resultados clave (OKR) para alinear y motivar a los empleados a alcanzar metas personales y profesionales. La metodología OKR funciona bien para equipos de alto rendimiento porque los objetivos son ambiciosos y proporcionan un camino claro hacia el éxito y el crecimiento. Ya sea que use OKR u otro sistema, lo que importa es que establezca metas como parte de su cultura para motivar y retener a su mejor talento.
Obtenga la guía para reducir la rotación lamentable
¿Está perdiendo demasiados empleados excelentes? Una desafortunada alta tasa de rotación puede ser perjudicial para una organización, razón por la cual 15Five decidió desarrollar una guía que se centre específicamente en su lucha. Conozca los diferentes tipos de rotación de personal, cómo identificar la rotación lamentable y cómo comenzar a tomar medidas para reducirla, con esta guía práctica para gerentes de recursos humanos.
