el mundo como mercado laboral

Los resultados de la reciente Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignación Global (GAPP) realizada por KPMG están en continua evolución. El cumplimiento y la gestión de riesgos globales, respaldar los objetos de negocio de la empresa, controlar los costes del programa y ser adaptable a los cambiantes requisitos empresariales, son hoy las principales prioridades para los líderes de movilidad global. La contribución que hace la función de movilidad del talento global al valor estratégico de la organización se ha priorizado siendo reconocida como un área asesora clave.

En los últimos años muchas empresas operan bajo arreglos de trabajo flexibles definidos por el rol y la necesidad del trabajo, y ahora la incorporación al trabajo flexibles comme parte de sus modelos de contratación y retención de empleados. Incluye a quienes trabajan principalmente en la farmacia, a quienes lo hacen bajo un modelo híbrido de días de trabajo en la farmacia y en la casa, y quienes lo hacen en forma remota.

El 65 por ciento de los directores ejecutivos estima que dentro de tres años el entorno de trabajo para los empleados se basará en la oficina

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, si bien en los últimos años el trabajo remoto ha tenido un impacto positivo en general en el reclutamiento, colaboración y productividad, el 65 por ciento de los directores ejecutivos estima que dentro de tres años el entorno de trabajo para los empleados que se basará en la oficina, se volverá al edificio corporativo. Por ello, respondió al 70% de los CEO Argentinos consultados en la última encuesta CEO Outlook de KPMG.

En general, muchas empresas han abordado las disrupciones globales de los últimos tres años como una oportunidad estratégica para respaldar el crecimiento del negocio y utilizar en cómo se hace el trabajo. Bajo acuerdos flexibles, los analistas de KPMG predicen que las organizaciones seguirán centrándose en cuestiones operativas y de gobierno en temas como movilidad de talento y en áreas relacionadas al cumplimiento impositivo, entrega de informe de nomina global, inmigración y beneficio total.

aumento de la movilidad

De la transición de la pandemia mundial por los profesionales de KPMG han sido testigos el año pasado de un aumento continuo en los niveles de movilidad de talentos. Y junto con la vacunación global y la reapertura de fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menos frecuencia y más cortos.

Para las organizaciones globales, la movilidad del talento es un factor clave en la contratación, particularmente entre las generaciones jóvenes que aspiran a obtener experiencia laboral internacional como parte de sus carreras profesionales. Además, brinda oportunidades para que las empresas mejoren la diversidad general y la conciencia social de su fuerza laboral a través del puerto cultural de los empleados que allí viven y trabajan en otros países.

Fomentar la resiliencia laboral es una prioridad operativa principal para los directores ejecutivos globales. Así, revelo la encuesta realizada por KPMG en 2022 tomando en cuenta las perspectivas de los directores ejecutivos quienes sostuvieron que la propuesta de valor para atraer y retener el talento está atada a lograr un crecimiento del 25% en los próximos 3 años. Los líderes consultados en todo el mundo coinciden en los tremendos esfuerzos que han realizado sus Planteles para mantener la productividad durante tiempos sin precedentes como los vividos en los últimos años. Para los profesionales de KPMG las organizaciones seguirán invirtiendo en talento al brindar oportunidades de trabajo global que están más alineadas a iniciativas generales de diversidad, equidad e inclusión (DEI por sus siglas en inglés).

La movilidad global del talento es demasiado compleja e importante como para dejarla libre al azar

Ya sea para reducir el riesgo o para obtener una ventaja competitiva, las empresas más exitosas llegan definitivamente a sus propios modelos comerciales para satisfacer las necesidades comerciales internacionales. Y por ello, las transformaciones recientes han requerido cambios basicos en la fuerza laboral y el lugar de trabajo. Los modelos y las funciones de movilidad de talento global están siendo directamente impactadas. El impacto de la movilidad laboral puede ser sentido de la siguiente manera:

Volverse más ágil y estratégica a través de la subcontratación de trámites administrativos de gran volumen, como el cumplimiento de impuestos e inmigración individual, el cobro de compensaciones globales y los informe de nomina, el seguimiento y manejo de los incentivos de largo plazo, y la gestión de los riesgos de los viajes cortos frecuentes (Business travellers).

Mejorar las operaciones y la prestación de servicios y mejorar la experiencia de los empleados.

Continuar construyendo un ecosistema interconectado de partes interesadas internas y probando servicios externos para reflejar la gestión de datos y conocimientos clave, y brindar una experiencia de movilidad de extremo a extremo para sus empleados.

Las transformaciones recientes han requerido cambios basicos en la fuerza laboral y el lugar de trabajo

Colaborar con recursos humanos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, planificación del talento y formación de la fuerza laboral.

Contribuir positivamente a mejorar el déempeño organizativo en los objetivos y prácticas ambientales, de sostenibilidad y de gobierno corporativo (ESG).

Demostrar ante la alta gerencia y al directorio que ha habido un retorno significativo de la inversión para la empresa del gasto en movilidad de talento.

Para adoptar este enfoque estratégico, la función de movilidad de talento global puede ser reconocida como un asesor clave y socio indispensable para el negocio desempeñando un papel básico para atraer, involucrar, movilizar, desarrollar y retener talento global.

Otros hallazgos clave de la encuesta mundial de KPMG:

Flexibilidad en las políticas: Las empresas continúa ofreciendo una mayor flexibilidad en sus políticas de movilidad de talentos desarrollando marcos alineados con los objectivos generales de desarrollo de negocios y talento. Cada vez se permite más la habilitación de opciones para los empleados globales de manera tal que desarrollen asignaciones que se adapten a las necesidades personales. Mejorar la experiencia general de los empleados es un factor crítico para atraer, comprometer, alentar y retener talentos clave a nivel mundial.

La integración entre la movilidad, talento y gestión: Las organizaciones siguen adoptando enfoques más dirigidos a objetos puntuales para movilizar el talento a nivel mundial mediante el fortalecimiento de las conexiones entre la gestión del talento y las funciones de movilidad global. El 71% de los encuestados clasificaron el apoyo a los objetivos comerciales generales y de desarrollo de talentos como un objetivo principal del programa para sus asignaciones internacionales.

La tecnología lidera el camino: La movilidad global del talento es demasiado compleja e importante como para dejarla al azar. Los participantes de la encuesta están particularmente interesados ​​en soluciones para generar costos de asignación, automatizar procesos de iniciación de asignación y crear documentos de asignación y transferencias. Además, las organizaciones buscan soluciones tecnológicas de «fuente única de datos confiables» totalmente integradas (a menudo con socios externos de servicios) qu’abarquen todo el espectro de la movilidad del talento y brinden options de autoservicio para los empleados a través de portales en línea y soluciones de tecnología móvil integrada con procesos de la fase de movilidad. Si el volumen del programa y la diversidad de políticas continúan aumentando, es probable que la tecnología siga liderando el camino para los administradores de este programa.

Foco en la experiencia del talento: Las empresas ágiles no quieren verter atascadas en las transacciones y, por lo general, subcontratan la gestión de las que son complejas de gran volumen como el cumplimiento de impuestos individuales. De hecho, este es el cumplimiento junto a las obligaciones vinculadas con la inmigración y los aspectos logísticos de las mudanzas de los empleados, presentando la mayoría de los desafíos para y son las principales funciones que las organizaciones buscan subcontratar a proveedores de servicios experimentados. Los encuestados respondieron que tercerizan los servicios de gestión de reubicación (82%), servicios en destino (70%), consultoría fiscal (91%), elaboración de declaraciones de impuestos (89%) e inmigración (84%). Lo hacen para concentrarse en brindar experiencia a los empleados, participar en la planificación estratégica de talentos, formar la fuerza laboral futura y demostrar un retorno de la inversión para sus organizaciones. De cara al futuro, los participantes de la encuesta predicen un uso más selectivo de los viajes de negocios internacionales con mayores asignaciones a corto plazo y transferencias permanentes o indefinidas de un país a otro.

Junto con la vacunación global y la reapertura de fronteras, los viajes de negocios también se han reanudado, aunque con menos frecuencia y más cortos

El experimento del trabajo remoto: Para emerger de la reciente pandemia mundial, muchos trabajadores, especialmente los de servicios profesionales, todavía prefieren trabajar de forma remota al menos una parte del tiempo. Según la encuesta Global CEO Outlook 2022 de KPMG, los directores ejecutivos están cambiando la formada en que apoyan y atraen talento, y sus esfuerzos sept impulsados ​​por un enfoque en su gente y por continuar experimentando con formas de trabajar.

Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y políticas de ESG: Los equipos de movilidad global deben incorporar iniciativas corporativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en todas sus actividades. DEI y los líderes de movilidad buscan atraer a los mjores talentosos y nuevas habilidades críticas para el futuro; llenar los vacíos de talento de manera temporal o permanente; y brindar oportunidades innovadoras para involucrar, desarrollar y retener a sus empleados más valiosos. Buscar y valorar la diversidad en todas sus formas puede ayudar ha garantizado que todos los talentos se utilizan y se alinean con los objetos de desarrollo de talento, cultura, con el objetivo de crear una organización que abarque todo el espectro y el poder de la diversidad. Un buen gobierno corporativo incluye la importante dimensión DEI y ESG para impulsar políticas de movilidad de talentos para ayudar a guiar un mayor desempeño ambiental. En la medida que se intensifique y enfoque en estos temas los equipos de movilidad de talentos globales deben adoptar una nueva mentalidad para alinear sus programas y modelos operativos con el objetivo de ayudar a sus empresas a ser más sustentables y socialmente responsables.

*Director Legal y Fiscal, Servicios de Movilidad Global KPMG Argentina